四川人力资源管理有限公司
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成都劳务外包需要满足的条件?

  一、劳务外包关系的审查要素

  接下来,我们来看实务中法院是如何来审查辨别劳务外包与劳务派遣的法律关系,本文通过检索了大量的实际案例,总结了一些法院的裁判要点。

劳务外包

  目前,在司法实践中出现的一些法院认定为“名为外包、实为派遣”的案例,其审查的重点要素主要有:用工管理方式、劳动报酬支付主体、外包费用结算标准、劳务派遣资质等。

  在劳务派遣中,用工单位虽未与劳动者建立劳动关系,但实际上对劳动者进行管理控制,主要包括岗位管理、薪酬待遇管理、考核奖惩等,用工单位可以通过将劳动者退回派遣单位而实质扩大劳动关系的解除终止权。而派遣单位则只承担与劳动者订立劳动合同,支付薪酬、缴纳社会保险等相关责任义务,并不参与对劳动过程的具体管理控制。

  在劳务外包中,用工单位不仅未与劳动者建立劳动关系,而且也不参与对劳动者的管理控制;而外包单位对劳动者不仅负有签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险的义务,而且还须承担对劳动过程的具体管理责任。

  因此,在确定劳务外包关系时,首先要明确对劳动者的管理主体,其次在考虑劳动报酬支付主体、外包费用结算标准、劳务派遣资质等其他因素综合考量。

劳务外包

  二、、劳务外包用工的注意事项

  实务中,为了避免出现劳务外包被认定为劳务派遣,从而导致企业承担法律风险。企业必须规范劳务外包的用工模式,必须严格划分发包方与承包方的管理界限,同时要特别注意以下三点注意事项:

  (1)外包协议中应避免出现公司与承包方员工具有管理关系的条款,即整个协议对于“人”的管理涉及越少越好,切莫约定岗位数量、拒绝用工权、考勤及考核处罚权等,否则有可能会认定企业存在直接用工管理,导致企业还是要承担法律责任。

  (2)需明确的是劳动报酬支付主体为承包方,在和外包公司合作过程中,不要出现任何“委托发放工资”、“转交工资”、“承包方代为支付劳动报酬”等类似条款或协议。在外包协议中还可以明确约定“总工作量”、“服务费用打包”、“加工产品数量”等结算方式,避免出现按人头结算的条款。

  (3)在同等条件下,还是建议企业尽量不要选择有劳务派遣的外包公司作为承包方,以降低在司法实践中被认定为“劳务派遣”的风险。

劳务外包

  五、总结

  新形势下,灵活用工必然是企业未来的用工趋势,劳务外包相对于直接用工或劳务派遣模式来说,确实存在着劳动用工成本低、承担法律风险小等优势,所以被越来越多的企业所采用。

  但是企业在采取劳务外包的用工模式时,还是要基于企业自身需要去考虑,而非仅仅为了节省成本,毕竟劳务外包的用工模式还是存在很多风险和缺陷。在实际操作中,企业要合理归划用工模式,注意注意规范管理、合理操作,避免产生不必要的损失。


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